Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp nào được coi là hợp pháp? Đây là câu hỏi quan trọng đối với doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp nói chung bởi hành vi chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật dẫn đến doanh nghiệp có nguy cơ bị chính người lao động khởi kiện, chịu các khoản tiền bồi thường lớn, thậm chí còn bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Chẳng hạn hình phạt đối với “tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật” được quy định tại Điều 162 Bộ Luật hình sự 2015 được sửa đổi bởi Khoản 32 Điều 1 Luật Sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017.
Bài viết này mình sẽ tổng hợp chi tiết quy định pháp luật liên quan tới quy trình thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Căn cứ chấm dứt: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật theo 07 trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
(Mình có bài viết về trường hợp người lao động bị đánh giá thế nào là không thường xuyên hoàn thành công việc mời bạn đọc xem thêm tại blog)
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;
Lộ trình tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với nam; đủ 55 tuổi 04 tháng đối với nữ. Sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng với lao động nam; 04 tháng với lao động nữ.
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; Vậy thế nào là có lý do chính đáng. Người lao động nghỉ việc được coi là có lý do chính đang khi: Xảy ra thiên tai, hỏa hoạn; do bản thân hoặc người thân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Các thông tin đó là tình trạng sức khỏe; trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề; thông tin cá nhân và các thông tin khác liên quan trực tiếp tới việc giao kết hợp đồng lao động.
Quy định về thời hạn báo trước: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g như trên, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đủ tuổi nghỉ hưu hoặc tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Doanh nghiệp lưu ý không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp:
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;
– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì Người sử dụng lao động phải: (i) Thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; (ii) Nếu không thỏa thuận được các bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày, Người sử dụng lao động mới có quyền quyết định.
Bên canh đó người sử dụng lao động phải thực hiện đúng quy trình như: Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc; họp với người lao động có sự tham gia của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có); tuân thủ thời hạn báo trước như trên.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thì ra Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp Hủy bỏ quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì Người sử dụng lao động phải khôi phục lại quan hệ lao động.
Người sử dụng lao động phải thanh toán các khoản lương, trợ cấp trong vòng 14 ngày hoặc có thể kéo dài tới 30 ngày trong trường hợp đặc biệt kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Các trường hợp người sử dụng lao động có thể kéo dài 30 ngày đó là: (i) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hợp đồng lao động (ii) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; (iii) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
Người sử dụng lao động phải thanh toán tiền lương còn lại; khoản tiền cho ngày nghỉ phép chưa nghỉ, trợ cấp thôi việc bằng ½ tháng lương cho mỗi năm làm việc, các khoản khác chưa thanh toán. Đồng thời hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp và trả lại các giấy tờ, tài liệu mà người sử dụng lao động giữ của người lao động liên quan tới quá trình làm việc.
Trên đây, mình tổng hợp các căn cứ, quy trình, và những việc Doanh nghiệp cần làm khi đơn phương chấm dứt hợp động lao động đúng pháp luật. Đây là những lưu ý quan trọng đối với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Người sử dụng lao động có thể Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với với người lao động bằng văn bản. Trường hợp người lao động xin nghỉ việc thì Người sử dụng lao động Ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.
Căn cứ pháp lý:
- Bộ luật Lao động 2019.
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
